Oletko koskaan huomannut, että jokin projekti junnaa paikallaan, vaikka kaikki resurssit ovat kunnossa? Kokoukset täyttyvät kireästä tunnelmasta, ihmiset vaikenevat kun tietty henkilö astuu huoneeseen, ja yhtäkkiä kukaan ei enää tiedä, kuka sanoi mitäkin. Silloin tiimissäsi sisällä saattaa elää saattaja – työntekijä, joka ei vain ole tyytymätön, vaan tekee tietoisesti vahinkoa. Hän on vaarallisin mahdollinen ongelmatyöntekijä, koska hän ei huuda, vaan kaivaa tunnelia alapuolelta.
Miten saattaja toimii arjessa – ja miksi kukaan ei heti huomaa
Saattaja ei yleensä räjähdä raivoon. Hän toimii järjestelmällisesti ja kylmänviileästi. Hän voi palaverissa sanoa viattomasti: „Ehkä tämä ei olekaan paras mahdollinen ratkaisu”, mutta samalla katseessa vilkkuu pieni pilkallinen hymy. Hän lähettää sähköpostin väärään ketjuun juuri ennen dead linea. Hän “unohtaa” liittää tärkeän tiedoston. Hän kertoo kahdessa eri korvassa kaksi eri versiota samasta asiasta. Ulospäin kaikki näyttää pieniltä sattumilta, mutta kun niitä kertyy kymmeniä, koko projekti on vaarassa kaatua.
Toisinaan saattaja on entinen luottotyöntekijä, joka pettyi syvästi. Hän ei saanut odottamaansa ylennystä, palkankorotusta tai julkista kiitosta. Hän näki, miten joku toinen sai sen, mitä hän koki ansaitsevansa. Siitä hetkestä lähtien hän päätti, että jos hän ei saa menestyä, ei saa kukaan muukaan. Toisinaan kyse on puhtaasta vallanhimosta: hän halusi itse johtajan paikan, eikä saanut sitä, joten nyt hän haluaa todistaa, että nykyinen johtaja on epäpätevä.
Joskus taas kyse on muutoksen pelosta. Yritys ottaa käyttöön uuden järjestelmän, uudet tavoitteet tai uudet säännöt, ja saattaja kokee, että hänen vanha tapansa toimia on uhattuna. Sen sijaan että hän sanoisi suoraan “en hyväksy tätä”, hän alkaa nakertaa muutosta sisältäpäin: viivyttää, kyseenalaistaa, levittää epäilyä.
Ja valitettavan usein syy löytyy peilistä. Kun johtaja johtaa pelkällä käskyttämisellä, kontrolloi jokaista hiirenklikkausta tai antaa ymmärtää, että työntekijän mielipiteellä ei ole väliä, osa ihmisistä murtuu. He lakkaavat välittämästä ja alkavat hiljaa kostaa. Yrityksessä, jossa ongelmista ei saa puhua ääneen, ne ratkaistaan aina kulisseissa – ja kulissien takana kasvaa saattajia.
Kuusi konkreettista varoitusmerkkiä, joita et saa ohittaa
Ensimmäinen hälytyskello on, kun aiemmin luotettava ihminen alkaa yhtäkkiä myöhästyä kaikesta ilman selkeää syytä. Toinen kello soi, kun laatu romahtaa: raportit ovat täynnä virheitä, luvut eivät täsmää, asiakaspalautteet alkavat valua sisään. Kolmas merkki on, kun hän ei enää noudata yhteisesti sovittuja prosesseja – jättää CRM:n täyttämättä, ei tule palavereihin tai pitää kameran kiinni etäkokouksissa, vaikka kaikki muut pitävät.
Neljäs ja selkein merkki on negatiivisuuden levittäminen. Hän ei valita suoraan sinulle, vaan käy kahvilla kollegan kanssa ja sanoo “ei tämä kuitenkaan onnistu” tai “johto ei tiedä mitä tekee”. Viides merkki on se, että hänen ympärilleen alkaa muodostua pieni klikki tyytymättömiä, jotka pitävät omia salaisia palaverejaan. Ja kuudes, kaikkein vakavin, on kun tiedostoja katoaa, tietoja vuotaa ulos tai laitteet hajoavat “itsestään”.
Mitä tehdä, kun epäily muuttuu varmuudeksi
Älä odota, että tilanne ei korjaannu itsestään. Ensimmäiseksi kerää todisteet järjestelmällisesti: päivämäärät, viestit, myöhästyneet tehtävät, todistajien lausunnot. Sitten kutsu hänet kahden kesken keskusteluun. Älä aloita syyttämällä. Sano suoraan mutta rauhallisesti: “Olen huomannut, että viime kuukausina useita tärkeitä tehtäviä on jäänyt tekemättä ja ilmapiiri on kiristynyt. Haluan kuulla sinun versionsa, koska arvostan sinun osaamistasi.” Anna hänen puhua loppuun. Usein jo tämä saa patouman purkautumaan.
Jos syy on korjattavissa – esimerkiksi epäselvä tavoite, koettu vääryys tai liian kova kuorma – korjaa se heti. Näytä konkreettisesti, että kuuntelet. Jos taas huomaat, että kyse on syvästä katkeruudesta tai vallanhalusta, siirrä henkilö pois kriittisistä tehtävistä saman tien. Anna hänelle projekteja, joissa vahinko jää pieneksi.
Anna selkeät rajat ja aikataulu: “Meillä on neljä viikkoa aikaa korjata tilanne. Tapaan sinut joka perjantai, katsomme yhdessä edistymistä.” Kirjoita sovittu ylös. Jos kehitystä ei näy, eroaa kauniisti mutta päättäväisesti. Parempi yksi kontrolloitu irtisanominen kuin koko tiimin hidas kuolema.
Näin estät seuraavan saattajan syntymisen
Jatkuva, aito palaute. Reilu palkitseminen. Mahdollisuus sanoa mielipide ääneen ilman pelkoa rangaistuksesta. Kuukausittainen avoimien ovien tunti, jossa kuka tahansa saa tulla kysymään mitä tahansa. Selkeät pelisäännöt ja niiden noudattaminen myös johtoryhmässä. Kun ihmiset tietävät, että heitä kuunnellaan ja kohdellaan oikeudenmukaisesti, heillä ei ole tarvetta siirtyä pimeälle puolelle.
Yksi saattaja voi tuhota koko vuoden tuloksen. Yksi valveutunut johtaja voi estää kymmenien saattajien syntymisen rakentamalla kulttuurin, jossa ongelmista puhutaan kasvotusten – ei selän takana.
Kysymys kuuluu: odotatko, että seuraava saattaja ehtii tehdä tuhonsa, vai alatko rakentaa tiimiä, jossa sellaista ei koskaan tarvita?
Valinta on sinun – ja tiimisi tulevaisuus riippuu siitä.
